8 Как найти себе digital сотрудника инструкция к применению

Текст ролика:

Это заключительный ролик из данной серии и в нём я бы хотел дать максимальную полезность.

Но, давайте сразу договоримся я ни разу не являюсь HR специалистом но в тоже время, так как я предприниматель и интернет-маркетолог, то вижу основные проблемы заказчиков и исполнителей в процессе поиска друг друга.

Данным роликом я попытаюсь облегчить жизнь обоим сторонам и тем кто ищет и тем кого ищут. Рассказывать буду не только о поиске SEO-специалиста, а о Digital сотрудниках в частности.

1. Перед тем как начать искать себе специалиста, важно понять готовы ли вы вообще работать с таким специалистом.

Решение о поиске исполнителя не должно быть спонтанным.

Часто происходит так — сходили на конференцию и в голове засела мысль — ага, круто, но мне некогда… найду человека, который будет это делать.

Такой подход конечно допустим, но в 99% случаев он утопичен. Ведь у вас нет алгоритма работы с исполнителем и вы скорее всего наймёте не специалиста, который сделает реально круто свою работу, а того кто круто, живо… с огоньком в глазах рассказывает о всех этих модных digital штуках, которые вам интересны. И результате вы будете вместе потом страдать от несбывшихся надежд и рухнувших ожиданий.

2. Как подготовиться к тому, чтобы правильно нанять, правильного специалиста?

Нужно чётко понимать бизнес-процесс того сотрудника, которого вы хотите нанять.

Оптимально, чтобы вы до проведения собеседования (именно заранее) продумали и составили чёткой регламент тех процессов и работ, которые будет выполнять исполнитель.

Не нужно пытаться схитрить и нагуглив чужой регламент считать, что он подойдёт и вам тоже. Вы должны иметь чёткое представление о том, что именно будет делать сотрудник именно в вашей компании. Если такого понимания пока нет, искать себе исполнителя ещё не время.

Почему именно так?

Важно понимать, что

• когда к вам прийдёт в компанию сотрудник, нужно не просто нагрузить его работой (список дел всегда можно придумать).
• сотруднику понадобится ресурс, который необходим для выполнения его обязанностей.

Иначе вы можете попасть в не очень приятную ситуацию.

Иллюстрирую, один предприниматель, назовём его Борис решил, что его компании необходимо выходить в соц сети.

Он, посмотрел как на HH правильно называется специалист по соц сетям.

Пол дня изучал вакансии других компаний, ещё пол дня составлял свою вакансию — чтобы она была не хуже чем у других.

Затем потратил ещё 2 недели на собеседования и выбрав человека начал ждать от него результатов.

В конце первого месяца он очень сильно удивился узнав о том, что для привлечения в группу целевой аудитории нужны ещё деньги (на таргетинг). ОК, он выделил деньги на таргетинг, нанятый специалист сказал, что всё настроил и стал периодически отчитывается о том сколько потрачено денег и сколько людей вступило в группу.

Но заявок нет. А специалист говорит — ведение группы дело долгое и результат сразу заметен не будет.

К концу второго месяца Борису надоело ждать заявок, он открыл группу и удивился тому, какой бред в ней размещён. Те материалы, которые должен был готовить и публиковать SMM-специалист написаны не интересным языком и не содержат никакой полезной или актуальной информации о товарах и услугах компании.

Позвав SMM специалиста “на ковёр” и поговорив, выяснил, что специалист готовил информационные поводы, а не статьи. Для написания, хороших статей нужно привлекать руководителей направлений или заказывать статьи и копирайтеров.

ОК, Борис поручил руководителям направлений помочь в свободное время SMM-специалисту с подготовкой контента. В результате за месяц вышли 2 содержательные статьи. Но к концу 3тьего месяца заявок из соц сетей так и нет.

SMM-специалист говорит, что нужно больше хороших статей и больше бюджет, терпение Бориса на пределе, он увеличивает бюджет на таргетинг, выделяет бюджет на копирайтинг и начинает контролировать каждый шаг своего SMM-специалиста, обложив последнего планами работ, прогнозами и отчётами.

Видя, что движуха идёт и SMM-специалист всё делает как ему говорят, Борис успокаивается и уезжает в отпуск.

Вернувшись из отпуска, посчитав расходы Борис хватается за голову. Расход на SMM-специалиста и всю деятельность по SMM за пол года, позволил бы ещё один раз съездить на 2 недели в отпуск или нанять 4х высококлассных менеджеров по продажам, которые начали бы отбиваться уже со второго месяца.

Борис спросил у своих друзей предпринимателей совета — как быть и ему посоветовали заказать у стороннего специалиста аудит SMM продвижения.

В ходе SMM аудита другой SMM специалист задаёт Борису следующие вопросы, которые ещё больше поставили Бориса в тупик:

1. Чего хочет добиться компания через маркетинг в социальных сетях?
2. Насколько успешна компания в достижении своих бизнес-целей через социальные сети?
3. Кто является целевой аудиторией и почему?
4. Насколько успешна компания в привлечении целевой аудитории?
5. Насколько хороша компания в построении позитивного влияния среди своих клиентов?
6. Какие социальные инструменты (сети) использует компания для достижения своих целей?
7. Насколько  успешна компания в достижении своих целей при использовании различных социальных инструментов?
8. Насколько успешна компания во взаимодействии с целевой аудиторией?
9. Насколько хорошо компания доносит до целевой аудитории свою идею?

Мораль? Думай вперёд! Не будь как БОРИС!

Ещё небольшая ремарка. Не стоит думать, что если вы не понимаете, как именно работать с наёмным сотрудником, для вас будет отличным решением подобрать себе интернет-агенство. Это не так. Если вы не понимаете процесс, то менять руки (в смысле исполнителя) не имеет смысла. Важно понимать бизнес-процесс.

3. Как нанять digital специалиста?

0. Понять, что сотрудник будет делать в вашей компании.

Об этом я говорил чуть ранее.

1. Поставить себе дедлайн найма сотрудника.

Оптимально 3 — 4 недели.

Почему так? Потому, что требования к работе могут поменяться или исчезнет сама потребность в найме сотрудника. Такое тоже бывает.

2. Составить и разместить вакансию.

Секрет в том, чтобы сделать вакансию максимально привлекательной. Помните, что вакансия должна привлечь максимам адекватных откликов.

Хотите найти человека, который действительно любит свою работу? Больше пишите о том, что именно даст специалисту данная вакансия. Например? Вакансия подойдёт для тех кто …

Не стоит писать в обязанностях то, что нужно будет делать редко (1 — 2 раза в год).

Требуйте сопроводительное письмо.

4. Как без головной боли просеять отклики на свою вакансию?

Шаг 1. Первичное просеивание.

1. Помните, что не каждый кандидат умеет себя продавать. “Плохое резюме” не равно “плохой кандидат”.
2. Выбирайте не с позиции “нам нужны только лучшие”, а по принципу “все допустимые”, в смысле не отталкивающие.
3. Оцените общую адекватность потенциального сотрудника: фото, профили в соц сетях.
4. Обратите внимание на то, что и как написано в сопроводительном письме. Если кандидат не потрудился заполнить это поле, а набил туда что-то кратко-ёмкое типа “отправляю” или “высылаю” — наверное нет смысла обращать внимание на такой отклик.
5. Не забывайте про соответствие впечатлений и требований. Не тратьте своё и чужое время на тех, то “возможно может, наверное подойти”.

Шаг 2. Отсев домашним заданием.

Набив шишек на поиске удалённых сотрудников я зарёкся работать с людьми, которые не выполнили тестовое задание.

1. Составьте 3 — 4 вопроса для удаленной проверки компетенций кандидата. Желательно заготовьте вопросы, на которые можно много и развёрнуто ответить.
2. Укажите дедлайн до которого вы будете принимать ответы. Например сутки.
3. Отправьте всем откликнувшимся кандидатам свои вопросы.
4. Проверяйте ответы, выбирайте кандидатов и приглашайте их на интервью.

Шаг 3. Первичный личный отсев, как на экзамене.

Тут важно

1. Узнать реальные компетенции кандидата, ведь письменное задание из предыдущего шага можно было списать из интернета. Или попросить более квалифицированного коллегу помочь подготовить ответ. Поверьте я знаю о чём говорю, так как много раз помогал коллегам готовить ответы на тестовые задания. Для этого вам нужен ещё один список вопросов, максимум 10, который позволит понять умеет ли кандидат думать.
2. Составить объективное впечатление о кандидате.
3. Понравится успешному кандидату.

Где взять вопросы? =)

Из документации или профильных статей, из постов в блогах, а в крайнем случае можно озадачить своего подрядчика или знакомых специалистов.

Шаг 4. Второе интервью — коммуникация.

На этом этапе нужно выбрать из нескольких того самого.

Тут важно понять самого кандидата.

1. Узнать разделяет ли он ваши ценности.
2. Сможет ли он работать так как вам нужно.
3. Понять, что нужно ему.
4. Сравнить его с другими кандидатами.