(найти ошибки на сайте)
Текст ролика:
Это заключительный ролик из данной серии и в нём я бы хотел дать максимальную полезность.
Но, давайте сразу договоримся я ни разу не являюсь HR специалистом но в тоже время, так как я предприниматель и интернет-маркетолог, то вижу основные проблемы заказчиков и исполнителей в процессе поиска друг друга.
Данным роликом я попытаюсь облегчить жизнь обоим сторонам и тем кто ищет и тем кого ищут. Рассказывать буду не только о поиске SEO-специалиста, а о Digital сотрудниках в частности.
1. Перед тем как начать искать себе специалиста, важно понять готовы ли вы вообще работать с таким специалистом.
Решение о поиске исполнителя не должно быть спонтанным.
Часто происходит так — сходили на конференцию и в голове засела мысль — ага, круто, но мне некогда… найду человека, который будет это делать.
Такой подход конечно допустим, но в 99% случаев он утопичен. Ведь у вас нет алгоритма работы с исполнителем и вы скорее всего наймёте не специалиста, который сделает реально круто свою работу, а того кто круто, живо… с огоньком в глазах рассказывает о всех этих модных digital штуках, которые вам интересны. И результате вы будете вместе потом страдать от несбывшихся надежд и рухнувших ожиданий.
2. Как подготовиться к тому, чтобы правильно нанять, правильного специалиста?
Нужно чётко понимать бизнес-процесс того сотрудника, которого вы хотите нанять.
Оптимально, чтобы вы до проведения собеседования (именно заранее) продумали и составили чёткой регламент тех процессов и работ, которые будет выполнять исполнитель.
Не нужно пытаться схитрить и нагуглив чужой регламент считать, что он подойдёт и вам тоже. Вы должны иметь чёткое представление о том, что именно будет делать сотрудник именно в вашей компании. Если такого понимания пока нет, искать себе исполнителя ещё не время.
Почему именно так?
Важно понимать, что
- когда к вам прийдёт в компанию сотрудник, нужно не просто нагрузить его работой (список дел всегда можно придумать).
- сотруднику понадобится ресурс, который необходим для выполнения его обязанностей.
Иначе вы можете попасть в не очень приятную ситуацию.
Иллюстрирую, один предприниматель, назовём его Борис решил, что его компании необходимо выходить в соц сети.
Он, посмотрел как на HH правильно называется специалист по соц сетям.
Пол дня изучал вакансии других компаний, ещё пол дня составлял свою вакансию — чтобы она была не хуже чем у других.
Затем потратил ещё 2 недели на собеседования и выбрав человека начал ждать от него результатов.
В конце первого месяца он очень сильно удивился узнав о том, что для привлечения в группу целевой аудитории нужны ещё деньги (на таргетинг). ОК, он выделил деньги на таргетинг, нанятый специалист сказал, что всё настроил и стал периодически отчитывается о том сколько потрачено денег и сколько людей вступило в группу.
Но заявок нет. А специалист говорит — ведение группы дело долгое и результат сразу заметен не будет.
К концу второго месяца Борису надоело ждать заявок, он открыл группу и удивился тому, какой бред в ней размещён. Те материалы, которые должен был готовить и публиковать SMM-специалист написаны не интересным языком и не содержат никакой полезной или актуальной информации о товарах и услугах компании.
Позвав SMM специалиста “на ковёр” и поговорив, выяснил, что специалист готовил информационные поводы, а не статьи. Для написания, хороших статей нужно привлекать руководителей направлений или заказывать статьи и копирайтеров.
ОК, Борис поручил руководителям направлений помочь в свободное время SMM-специалисту с подготовкой контента. В результате за месяц вышли 2 содержательные статьи. Но к концу 3тьего месяца заявок из соц сетей так и нет.
SMM-специалист говорит, что нужно больше хороших статей и больше бюджет, терпение Бориса на пределе, он увеличивает бюджет на таргетинг, выделяет бюджет на копирайтинг и начинает контролировать каждый шаг своего SMM-специалиста, обложив последнего планами работ, прогнозами и отчётами.
Видя, что движуха идёт и SMM-специалист всё делает как ему говорят, Борис успокаивается и уезжает в отпуск.
Вернувшись из отпуска, посчитав расходы Борис хватается за голову. Расход на SMM-специалиста и всю деятельность по SMM за пол года, позволил бы ещё один раз съездить на 2 недели в отпуск или нанять 4х высококлассных менеджеров по продажам, которые начали бы отбиваться уже со второго месяца.
Борис спросил у своих друзей предпринимателей совета — как быть и ему посоветовали заказать у стороннего специалиста аудит SMM продвижения.
В ходе SMM аудита другой SMM специалист задаёт Борису следующие вопросы, которые ещё больше поставили Бориса в тупик:
- Чего хочет добиться компания через маркетинг в социальных сетях?
- Насколько успешна компания в достижении своих бизнес-целей через социальные сети?
- Кто является целевой аудиторией и почему?
- Насколько успешна компания в привлечении целевой аудитории?
- Насколько хороша компания в построении позитивного влияния среди своих клиентов?
- Какие социальные инструменты (сети) использует компания для достижения своих целей?
- Насколько успешна компания в достижении своих целей при использовании различных социальных инструментов?
- Насколько успешна компания во взаимодействии с целевой аудиторией?
- Насколько хорошо компания доносит до целевой аудитории свою идею?
Мораль? Думай вперёд! Не будь как БОРИС!
Ещё небольшая ремарка. Не стоит думать, что если вы не понимаете, как именно работать с наёмным сотрудником, для вас будет отличным решением подобрать себе интернет-агенство. Это не так. Если вы не понимаете процесс, то менять руки (в смысле исполнителя) не имеет смысла. Важно понимать бизнес-процесс.
3. Как нанять digital специалиста?
0. Понять, что сотрудник будет делать в вашей компании.
Об этом я говорил чуть ранее.
1. Поставить себе дедлайн найма сотрудника.
Оптимально 3 — 4 недели.
Почему так? Потому, что требования к работе могут поменяться или исчезнет сама потребность в найме сотрудника. Такое тоже бывает.
2. Составить и разместить вакансию.
Секрет в том, чтобы сделать вакансию максимально привлекательной. Помните, что вакансия должна привлечь максимам адекватных откликов.
Хотите найти человека, который действительно любит свою работу? Больше пишите о том, что именно даст специалисту данная вакансия. Например? Вакансия подойдёт для тех кто …
Не стоит писать в обязанностях то, что нужно будет делать редко (1 — 2 раза в год).
Требуйте сопроводительное письмо.
4. Как без головной боли просеять отклики на свою вакансию?
Шаг 1. Первичное просеивание.
- Помните, что не каждый кандидат умеет себя продавать. “Плохое резюме” не равно “плохой кандидат”.
- Выбирайте не с позиции “нам нужны только лучшие”, а по принципу “все допустимые”, в смысле не отталкивающие.
- Оцените общую адекватность потенциального сотрудника: фото, профили в соц сетях.
- Обратите внимание на то, что и как написано в сопроводительном письме. Если кандидат не потрудился заполнить это поле, а набил туда что-то кратко-ёмкое типа “отправляю” или “высылаю” — наверное нет смысла обращать внимание на такой отклик.
- Не забывайте про соответствие впечатлений и требований. Не тратьте своё и чужое время на тех, то “возможно может, наверное подойти”.
Шаг 2. Отсев домашним заданием.
Набив шишек на поиске удалённых сотрудников я зарёкся работать с людьми, которые не выполнили тестовое задание.
- Составьте 3 — 4 вопроса для удаленной проверки компетенций кандидата. Желательно заготовьте вопросы, на которые можно много и развёрнуто ответить.
- Укажите дедлайн до которого вы будете принимать ответы. Например сутки.
- Отправьте всем откликнувшимся кандидатам свои вопросы.
- Проверяйте ответы, выбирайте кандидатов и приглашайте их на интервью.
Шаг 3. Первичный личный отсев, как на экзамене.
Тут важно
- Узнать реальные компетенции кандидата, ведь письменное задание из предыдущего шага можно было списать из интернета. Или попросить более квалифицированного коллегу помочь подготовить ответ. Поверьте я знаю о чём говорю, так как много раз помогал коллегам готовить ответы на тестовые задания. Для этого вам нужен ещё один список вопросов, максимум 10, который позволит понять умеет ли кандидат думать.
- Составить объективное впечатление о кандидате.
- Понравится успешному кандидату.
Где взять вопросы? =)
Из документации или профильных статей, из постов в блогах, а в крайнем случае можно озадачить своего подрядчика или знакомых специалистов.
Шаг 4. Второе интервью — коммуникация.
На этом этапе нужно выбрать из нескольких того самого.
Тут важно понять самого кандидата.
- Узнать разделяет ли он ваши ценности.
- Сможет ли он работать так как вам нужно.
- Понять, что нужно ему.
- Сравнить его с другими кандидатами.